W4 主管版職涯輔導工作坊 — 課程設計文件

版本：v1.0 草稿（Phase 1） 建立日期：2026-05-07 狀態：Phase 1 完成，等待 Tim 審查後進入 Phase 2（簡報建立）

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一、基本資料

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⚠️ 設計定位說明（與 W2/W3 的根本差異）

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二、學習目標（LO）

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三、前測問卷（3 題）

用途：開場前讓主管填寫，引導師掌握主管的現況焦慮點，對應調整開場重點。 工具：紙本即可（規模小，可口頭進行）

Q1（行為現況）

在你的團隊中，你最近一次主動跟員工聊到「職涯規劃」，是多久前的事？ A、從來沒有　B、超過 1 年　C、半年內　D、最近 3 個月內

Q2（困難點）

當你試著和員工聊職涯，最常遇到的狀況是？（可複選） A、員工說「沒想法」就結束了 B、員工說「等公司決定」 C、我不確定該問什麼問題 D、我不確定員工說的是真的想法還是場面話 E、我自己也不確定公司能給什麼機會

Q3（期待）

今天工作坊結束後，你最希望能帶走什麼？（一句話）

Tim 對應動作：

• Q1 多數選 A/B → 開場強調「你不孤單，大多數主管都沒做過這件事」
• Q2 多數選 A/B → S1 案例辨識加重「說不清楚型」和「避開話題型」的識別練習
• Q2 多數選 C → S2 三問引導法說明放慢，多示範，少理論
• Q2 多數選 D → S3 Debrief 時加一題：「你認為他說的是真心話嗎？你怎麼判斷？」

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四、完整課程設計（180 分鐘）

時間軸總覽

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Opening（10 分鐘）

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Section 1：為什麼員工不想談職涯？（40 分鐘）

對應框架：框架一縮減版（職涯心理障礙識別） 主管版設計重點：不教主管如何分析員工的職涯，而是讓主管能辨識員工「沒有在說真話」的三種信號

框架一縮減版：3 類心理障礙

設計說明：這三類是框架一（心理障礙前置診斷法）的主管應用版。完整框架一包含五步驟診斷，W4 縮減為「識別信號」層級，讓主管快速識別，而非深度診斷（後者是職涯顧問的工作）。

開場案例（S1-01 使用）：

主管小林每季和員工小陳做一次 1:1 面談。他問：「小陳，你接下來有什麼職涯想法嗎？」小陳回答：「我覺得我現在的工作還好，主管覺得我適合往哪個方向走？」小林不知道怎麼回，就說：「你自己有想法嗎？」小陳說：「都可以，看公司的需要。」面談就這樣結束了。

問學員：「你覺得小陳是真的沒有想法，還是有什麼原因讓他不想說？」

案例辨識練習（S1-03 使用）：

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Section 2：三問引導法教學（50 分鐘）

核心工具：三問引導法（Tim 實際諮詢語言改編，適用於企業 1:1 面談場景） 設計重點：讓主管學會「問問題引出員工的答案」，而非「給員工職涯建議」

三問引導法完整框架

Q1 方向探索
└─ 員工有方向 → Q2A 動機深化
└─ 員工方向不清 → Q2B 現況評估
        └─ Q3 下一步行動

Q2 決策規則：

• 員工 Q1 回答後說得出具體方向 → 用 Q2A（繼續挖動機）
• 員工 Q1 回答很模糊或說「不確定」→ 換 Q2B（先摸現況）
• 兩個問題都可以在一次對話中出現，不是非此即彼

主管常犯的三個錯誤（S2 穿插說明）：

1. Q1 問完，員工說「沒想法」→ 主管直接跳到給建議（跳過 Q2/Q3） → 正確做法：Q1 後員工說「不知道」，用 Q2B 幫他找現況
2. Q2A 答案出來後，主管立刻說「對！你應該往 XX 方向走！」 → 正確做法：把 Q2A 的答案轉進 Q3，讓員工自己說下一步
3. Q3 員工說「不知道」→ 主管又幫忙填答案 → 正確做法：等 5 秒，再問「那有沒有哪個最小的第一步？」

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休息（10 分鐘）

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Section 3：角色扮演演練（55 分鐘）

設計重點：讓每位主管至少完整走一遍三問引導法全流程（Q1→Q2→Q3），不只是看示範

角色扮演規則

• 分組：2 人一組（主管角色 + 員工角色）
• 輪替：每輪角色互換，每輪 10 分鐘
• 員工角色：扮演自己的某位部屬（真實情境），或使用引導師提供的情境卡
• 目標：主管角色完成 Q1 → Q2 → Q3 全流程（不需要完美，重點是完整）

情境卡（若學員找不到真實情境時使用）

情境 A：你的員工做業務 4 年，最近表現還好，但你感覺他有點提不起勁。你不確定他是不是對現在的工作有一些想法沒說出來。 情境 B：你的員工是一個很認真的技術人員，但每次聊職涯他都說「都可以，配合公司需要」。你覺得他應該有自己的想法，但問不出來。 情境 C：你的員工最近提到想學管理，但你不確定他是說真的還是場面話。你想用三問框架確認一下他的想法。

演練後 Tim 必談三個觀察點：

1. 主管有沒有在員工說話時點頭說「對，你應該…」→ 打斷了員工自己找答案的機會
2. Q3 後有沒有等夠久（5 秒沉默技術）
3. 有沒有一不小心把三問變成「評估員工的能力」而非「引導員工的方向」

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Closing（15 分鐘）

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五、工作表規格

W4-CARD 三問引導問題卡（口袋卡）

定位：主管帶走的隨身工具，1:1 面談前複習用。A5 大小，單面印刷。

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│             三問引導法 — 職涯 1:1 面談框架              │
├─────────────────────────────────────────────────────┤
│                                                      │
│  Q1 方向探索                                          │
│  「在目前的部門工作領域中，你對哪個部份比較有興趣，     │
│   或是想多學習的？」                                   │
│                                                      │
│  Q2A 動機深化（員工說得出方向時）                       │
│  「是什麼讓你對這塊感興趣？有什麼特別的經驗或原因嗎？」  │
│                                                      │
│  Q2B 現況評估（員工方向模糊時）                         │
│  「在這方面，你現在自己覺得狀況大概在哪裡？             │
│   有沒有什麼地方做了覺得有進展的？」                    │
│                                                      │
│  Q3 下一步                                            │
│  「那如果要在這個方向再多走一點，                       │
│   你覺得接下來可以先試著做什麼？」                      │
│                                                      │
│  ─────────────────────────────────────────────────  │
│  提醒：問完等 5 秒。讓員工自己找答案，你不用幫他填。    │
└─────────────────────────────────────────────────────┘

W4-WS-01 員工職涯觀察備忘錄（A4，直式）

定位：主管填寫，可提交 HR 作為員工職涯發展紀錄，也可作為下次 1:1 的基準。

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六、交付物清單

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七、PPT 結構決策（方案 B 修正版）

備忘錄：每張 50-80 字口播重點（強制，Ch.6 標準）

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八、W3 + W4 配套說明

W3（員工版）和 W4（主管版）設計為可配套使用：

• 員工版先辦：員工帶走職涯對話備忘錄（W3-WS-02）
• 主管版同期或稍後辦：主管學會三問引導法
• 配套效果：員工有備忘錄 + 主管有問問題的框架 → 職涯 1:1 面談自然發生

HR 可以將兩場工作坊設計為同一個職涯發展計畫的兩個模組。

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九、升 A 類前置條件