諮詢對話框架
狀態：有效 ｜ 最後更新：2026-04-11 作者：蒲朝棟 Tim（CDA 認證職涯顧問、104 職涯引導師）
一、諮詢的核心原則
顧問的角色是引導，不是給答案。
求職者知道自己的故事，顧問的工作是幫他看到他自己看不到的模式，並協助他找到下一步的行動方向。
三不原則：
- 不替客戶做決定（引導他自己看清楚）
- 不批判客戶的選擇（探索動機，不評價對錯）
- 不保證結果（說明機率，不承諾成功）
二、諮詢四階段流程
階段一：開場與關係建立（10-15 分鐘）
目的： 建立信任，了解客戶帶著什麼問題來。
關鍵問題：
- 「今天你最想解決的一件事是什麼？」
- 「如果我們今天談完，你希望帶走什麼？」
注意：
- 讓客戶先說，顧問少說
- 確認諮詢目標，避免談話漫無邊際
- 如果客戶說「我也不知道」→ 用「那你現在最困擾的是什麼？」引導
階段二：現況探索（20-30 分鐘）
目的： 深入了解客戶的工作背景、職涯歷史、核心能力與真實困境。
探索維度：
| 維度 | 探索問題 |
|---|---|
| 工作歷史 | 「你做過最有成就感的一件事是什麼？」 |
| 核心能力 | 「別人常找你幫忙的事是什麼？」 |
| 價值觀 | 「什麼樣的工作環境讓你最有動力？」 |
| 困境根源 | 「你覺得卡住的真正原因是什麼？」 |
| 目標清晰度 | 「如果有完全的自由，你想做什麼？」 |
常見模式識別：
- 「我只是想換工作」→ 通常有更深的動機（待遇、主管、職涯天花板）
- 「我不知道自己想做什麼」→ 通常已有方向，但缺乏信心
- 「我的履歷沒有問題」→ 問題通常不只是履歷
階段三：建議與行動規劃（20-25 分鐘）
目的： 根據探索結果，提供具體的改善方向與行動步驟。
建議框架：
- 反映觀察：「我注意到一件事...」（先說你看到的，不下判斷）
- 提出方向：「有一個可能性是...」（提供選項，不強推一種答案）
- 具體行動：「下一步你可以做的第一件事是...」（越具體越好）
常見諮詢場景與建議方向：
| 場景 | 建議方向 |
|---|---|
| 履歷無回音 | 五維診斷 → 找出最弱的一個維度先改 |
| 不知道要轉去哪 | 職涯興趣 × 市場需求 × 可遷移技能的交叉分析 |
| 面試被刷掉 | 還原面試過程，找出具體被刷點 |
| 不知道值多少錢 | 市場薪資查詢 + 談判話術準備 |
| 職場人際問題 | 先釐清是「關係問題」還是「溝通問題」，再對症處理 |
階段四：結尾與後續（5-10 分鐘）
目的： 確認客戶帶走具體的行動承諾，設定下一步。
結尾三問：
- 「今天最有收穫的是什麼？」（讓客戶自己說出）
- 「你決定接下來要做的第一件事是什麼？」（行動承諾）
- 「你預計什麼時候完成這件事？」（時間錨點）
後續追蹤（如適合）：
- 2 週後詢問進度（LINE 一則）
- 鼓勵客戶回饋成果，有助於轉介紹
三、不同諮詢類型的重點調整
RES 履歷健診
- 重點在「診斷 + 修改方向」
- 使用五維診斷框架
- 結束時要有具體的 3-5 個修改建議
CAR 職涯規劃
- 重點在「探索 + 可能性」
- 時間分配：探索 40% + 規劃 40% + 行動 20%
- 避免給太多選項，最後聚焦到 1-2 個方向
INT 面試準備
- 重點在「還原 + 練習」
- 讓客戶模擬回答，顧問給具體回饋
- STAR 法則（情境、任務、行動、結果）
CHG 轉職評估
- 重點在「風險評估 + 決策支持」
- 不替客戶做決定，但要幫他看到決定的影響
- 常見問題：財務缺口、技能缺口、時間規劃
四、諮詢品質自評表（諮詢後填寫）
| 項目 | 評分（1-5） | 備註 |
|---|---|---|
| 是否掌握客戶真實問題？ | ||
| 建議是否具體可執行？ | ||
| 客戶是否帶著行動方向離開？ | ||
| 時間控制是否恰當？ | ||
| 整體諮詢流暢度 |